Makalah tentang Perburuhan dan Ketenagakerjaan
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Di negara-negara berkembang pada umumnya memiliki tingkat pengangguran yang jauh lebih tinggi, dari angka resmi yang dikeluarkan oleh pemerintah. Hal ini terjadi karena ukuran sektor informal masih cukup besar sebagai salah satu lapangan nafkah bagi tenaga kerja tidak terdidik. Sektor informal tersebut dianggap sebagai katup pengaman bagi pengangguran.
Masalah ketenagakerjaan di Indonesia sekarang ini sudah mencapai kondisi yang cukup memprihatinkan ditandai dengan jumlah pengangguran dan setengah pengangguran yang besar, pendapatan yang relatif rendah dan kurang merata. Sebaliknya penganggurandan setengah pengangguran yang tinggi merupakan pemborosan-pemborosan sumber daya dan potensi yang ada, menjadi beban keluaarga dan masyarakat, sumber utama kemiskinan, dapt mendorong peningkatan keresahan sosial dan kriminal dan dapat menghambat pembangunan dalam jangka panjang.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang tersebut diatas maka rumusan masalah sebgai berikut :
1. Apa pengertian dari ketenagakerjaan dan tenaga kerja?
2. Bagaimana hubungan kerja dan hubungan industrial dalam ketenagakerjaan?
3. Bagaimana menerapkan pengupahan dan kesejahteraan para tenaga kerja?
4. Mengapa terjadi mogok kerja dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atau Lock Out?
5. Bagaimana cara menyelesaikan perselisihan perburuhan?
6. Apa sanksi-sanksi yang akan diberikan kepada orang yang berbuat kesalahan dalam perusahaan?
C. TUJUAN DAN MANFAAT PENULISAN
a. Tujuan
Berdasarkan permasalahan diatas, yang menjadi tujuan dari makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui arti dari ketenagakerjaan dan tenaga kerja.
2. Untuk mengetahui bagaimana hubungan kerja dan hubungan industrial dalam ketenagakerjaan.
3. Untuk mengetahui bagaimana menerapkan sistem pengupahan dan kersejahteraan para tenaga kerja.
4. Untuk mengetahui alasan terjadinya mogok kerja dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atau Lock Out.
5. Untuk mengetahui cara menyelesaikan perselisihan perburuhan.
6. Untuk mengetahui apa saja sanksi-sanksi yang akan diberikan oleh pelanggar hukum yang berbuat kesalahan didalam perusahaan.
b. Manfaat
Dengan makalah ini diharapkan dapat meberikan manfaat sebagai berikut:
1. Makalah ini diharapkan mejadi salah stu bahan informasi bagi masyarakat secara umum dan para tenaga kerja secara khusus.
2. Dapat memberikan informasi ilmiah bagi kalangan pekerja dan instansi terkait tentang ketenagakerjaan.
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN
Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap laki-laki atau perempuan yang sedang dan/atau akan melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sedangkan yang dimaksud dengan ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Selanjutnya, yang dimaksud dengan pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja di dalam hubungan kerja pada pengusaha dengan mendapat upah. Sedangkan yang di maksud dengan upah disini adalah hak pekerja yang di terima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, di tetapkan atau akan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja maupun keluarganya.
Hubungan yang mengatur sektor ketenagakerjaan ini disebut dengan hukum ketenaga kerjaan atau hukum perburuhan. Yang dimaksud dengan hukum perburuhan adalah ketentuan hukum yang mengatur tentang hubungan kerja dengan mana terdapat pekerjaan yang dilakukan oleh pihak buruh (tenaga kerja) kepada pihak majikan (pengusaha) sebagai atasannya, dengan menerima upah.
Di samping itu, yang dimaksud dengan pengusaha adalah:
1. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri.
2. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya.
3. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan yang berkedudukan bukan diluar wilayah Indonesia.
Perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan memberlakukan prinsip-prinsip yuridis sebagai berikut:
1. Landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenaga kerjaan yang baik.
2. Kesempatan dan pemberlakuan yang sama.
3. Perencanaan dan informasi ketenagakerjaan sebagai dasar mengatur kebijakan.
4. Pembinaan hubungan industrial sesuai dengan nilai-nilai Pancasila.
5. Pembinaan kelembagaan dan sarana hubungan industrial, seperti lembaga Tripartit, Bipartit, kesepakatan kerja bersama dan lain-lain.
6. Perlindungan tenaga kerja.
7. Pelatihan kerja.
8. Pelayanan penempatan tenaga kerja.
9. Pembinaan dan perlindungan tenaga kerja.
10. Pengawasan ketenagakerjaan.
B. HUBUNGAN KERJA
Hubungan kerja ada yang merupakan hubungan kerja sektor formal dan hubungan kerja sektor informal. Hubungan kerja sektor formal adalah hubungan kerja yang terjalin antara pengusaha dan pekerja berdasarkan perjanjian kerja, baik untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang mengandung adanya unsur kepercayaan, upah dan perintah.
Sedangkan yang dimaksud dengan hubungan kerja sektor informal adalah hubungan kerja yang terjalin antara pekerja dan orang perorangan atau beberapa orang yang melakukan usaha bersama yang tidak berbadan hukum atas dasar saling percaya dan sepakat dengan menerima upah dan atau imbalan atau bagi hasil.
Hubungan kerja didasari atas suatu perjanjian kerja antara majikan dan buruh, baik perjanjian kerja lisan ataupun perjanjian kerja tertulis. Perjanjian kerja dibuat berlandaskan kepada prinsip-prinsip sebagai berikut:
Ø Kemauan bebas dari kedua belah pihak.
Ø Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak.
Ø Adanya pekerjaan yang diperjanjikan.
Ø Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan atau tertulis, baik untuk waktu tertantu maupun untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu harus dibuat secara tertulis.
Perjanjian kerja berakhir manakala:
1. Pekerja meninggal dunia.
2. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
3. Adanya putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.
4. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
5. Keadaan memaksa.
Di samping itu, yang dimaksud dengan “Perselisihan Hubungan Kerja” adalah perselisihan yang disebabkan oleh ketidaksepahaman antara pengusaha dan pekerja mengenai pelaksanaan hubungan kerja.
C. HUBUNGAN INDUSTRIAL
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang atau jasa yang meliputi pengusaha, pekerja dan pemerintah. Hubungan industrial yang yang sesuai dengan keadaan di Indonesia disebut dengan Hubungan Industrial Pancasila.
Hubungan indutrial meliputi pokok-pokok kerja sama sebagai berikut:
· Kerja sama produksi (partner in production).
· Kerja sama keuntungan (partner in profit).
· Kerja sama dalam tanggung jawab (partner in responsibility).
Hubungan industrial dilaksanakan dengan menggunakan sarana industrial sebagai berikut:
· Serikat pekerja.
· Organisasi pengusaha.
· Lembaga kerja sama bipartit.
· Lembaga kerja sama tripartit.
· Peraturan perusahaan.
· Kesepakatan Kerja Bersama (KKB).
· Penyelesaian perselisihan industrial.
Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah hubungan industrial di perusahaan yang anggotanya terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja.
Sedangkan yang dimaksud dengan Lembaga Tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah hubungan industrial di perusahaan yang anggotanya terdiri dari unsur pengusaha, pekerja dan pemerintah.
Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja serta tata tertib perusahaan. Kecuali yang telah memiliki kesepakatan kerja bersama, maka setiap perusahaan wajib memiliki peraturan perusahaan yang disahkan oleh menteri yang berwenang. Peraturan perusahaan minimal memuat hal-hal sebagai berikut:
· Hak dan kewajiban pengusaha.
· Hak dan kewajiban pekerja.
· Syarat kerja.
· Tata tertib perusahaan.
· Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) yang dalam bahasa Inggris disebut dengan Collective Labor Agreement adalah hasil dari suatu perundingan yang diselenggarakan oleh serikat pekerja atau gabungan serikat pekerja dengan pengusaha atau gabungan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, untuk mengatur dan melindungi hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Masa berlakunya kesepakatan kerja bersama adalah maksimum 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang untuk paling lama 1 (satu) tahun. Suatu kesepakatan kerja bersama berisikan antara lain hal-hal sebagai berikut:
· Hak dan kewajiban pengusaha.
· Hak dan kewajiban pekerja dan serikat pekerja.
· Tata tertib perusahaan.
· Jangka waktu berlakunya kesepakatan kerja bersama.
· Tanggal mulai berlakunya kesepakatan kerja bersama.
Sedangkan yang dimaksud dengan serikat pekerja adalah organisasi pekerja yang bersifat mandiri, demokratis, bebas dan bertanggung jawab yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja guna memperjuangkan hak dan kepentingan kaum pekerja dan keluarganya. Serikat pekerja berhak untuk:
1. Melakukan perundingan dalam pembuatan kesepakatan kerja bersama.
2. Sebagai pihak dalam penyelesaian perselisihan industrial.
Setiap pekerja berhak untuk membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja.
D. PENGUPAHAN DAN KESEJAHTERAAN PEKERJA
Ukuran filosofis dari pengupahan adalah bahwa setiap pekerja tanpa memperbedakan jenis kelamin berhak untuk memperoleh penghasilan yang layak bagi kemanusiaan. Karena itu, besarnya upah haruslah layak dan sekali-kali tidak boleh di bawah besarnya upah minimum yang di tetapkan oleh pemerintah per wilayah. Namun demikian, selain dari kewajiban upah minimum, perlindungan pekerja dalam bidang pengupahan dilakukan dengan jalan sebagai berikut:
· Kebijaksanaan upah minimum seperti telah disebutkan.
· Kebijaksanaan upah kerja lembur.
· Upah tidak masuk kerja karena sakit.
· Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya.
· Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya.
Dalam hal perusahaan pailit atau dilikuidasi, maka upah pekerja merupakan hutang yang didahulukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk memberikan saran dan pertimbangan kepada pemerintah dalam menetapkan kebijakan pengupahan nasional, dibentuklah Dewan Pengupahan Tingkat Nasional dan Tingkat Daerah, yang anggotanya terdiri atas wakil-wakil dari pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja, perguruan tinggi dan pakar.
Pada prinsipnya, upah dibayar sebagai imbalan dari prestasi kerja dari pihak pekerja. Karena itu, pada prinsipnya upah tidak dibayar jika pekerja tidak melaakukan pekerjaan. Akan tetapi, pengusaha wajib membayar upah menurut tata cara yang diatur oleh perundang-undangan, meskipun terjadi hal-hal sebagai berikut:
· Pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
· Pekerja tidak masuk kerja karena berhalangan.
· Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban kepada negara.
· Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban agamanya.
· Pekerja bersedia melakukan pekerjaan, tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun karena halangan yang dialami pengusaha.
· Pekerja melaksanakan hak istirahat dan cuti.
· Pekerja melaksanakan tugas organisasi pekerja atas persetujuan pengusaha.
Selanjutnya, dalam hubungan dengan kesejahteraan pekerja, maka pengusaha diwajibkan oleh hukum untuk menyediakan fasilitas pekerjaan sesuai dengan kemampuan perusahaan, kedudukan dan kebutuhan pekerja.
Di antara fasilitas yang diberikan kepada pekerja adalah sebagai berikut:
· Fasilitas perumahan.
· Fasilitas kendaraan.
· Pemberian bonus.
· Tunjangan Lebaran dan hari Natal, dan lain-lain bagi yang beragama lain.
· Cuti tahunan, hamil, dan lain-lain.
· Pembentukan koperasi karyawan.
· Pendidikan dan pelatihan kerja.
· Jaminan sosial tenaga kerja.
· Dan lain-lain.
E. MOGOK KERJA
Mogok kerja adalah tindakan pekerja secara bersama-sama menghentikan atau memperlambat pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan penyelesaian perselisihan industrial yang dilakukan, agar pengusaha memenuhi tuntutan pekerja. Mogok kerja adalah hak dari pekerja dan hanya dapat dilakukan di perusahaan yang bersangkutan, yang harus diberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Pemberitahuan tertulis tersebut dilakukan dalam waktu minimal 24 (dua puluh empat) jam sebelum tindakan mogok dan harus ditandatangani oleh pengurus serikat pekerja dan wakil pekerja.
F. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) DAN LOCK OUT
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha.
Pemutusan hubungan kerja hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah segala daya upaya untuk menghindarinya ternyata gagal. Pemutusan hubungan kerja haruslah dimusyawarahkan dengan oleh pengusaha kepada serikat pekerja atau dengan pekerja yang bersangkutan apabila pekerja belum menjadi anggota serikat pekerja.
Pemutusan hubungan kerja tidak dapat dilakukan (dilarang) dalam hal-hal sebagai berikut:
· Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus.
· Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara.
· Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
· Pekerja menikah, hamil, melahirkan, atau gugur kandungan.
· Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam suatu perusahaan, kecuali hal tersebut telah diatur dalam peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama.
· Pekerja mendirikan menjadi anggota dan/atau menjadi pengurus serikat pekerja.
Sementara itu, mungkin juga terjadi suatu penutupan perusahaan dalam hubungan dengan perselisihan hubungan industrial ini. Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan (hak) dari pengusaha untuk menghentikan sebagian atau seluruh kegiatan perusahaan sebagai akibat penyelesaian perselisihan industrialyang tidak mencapai kesepakatan, supaya pekerja tidak mengajukan tuntutan yang melampaui kewenangan perusahaan.
Lock out tersebut hanya dapat dilakukan setelah pihak pengusaha memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada serikat pekerja dan/atau wakil pekerja dan instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
G. KESELAMATAN DAN PERLINDUNGAN KERJA
Untuk menjaga keselamatan dan perlindungan kerja, perundang-undanagan di bidang ketenagakerjaan mengharuskan pengusaha memperhatikan rambu-rambu hukum sabagai berikut:
1. Dilarang mempekerjakan anak, kecuali karena alasan-alasan tertentu terpaksa dilakukan. Anak adalah orang yang masih berumur kurang dari 15 (lima belas) tahun.
2. Bagi anak-anak yang dipekerjakan karena terpaksa disebabkan alasan-alasan tertentu tersebut wajib diberikan perlindungan khusus.
3. Dilarang mempekerjakan orang muda untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu atau pekerjaan-pekerjaan dengan situasi tertentu. Orang muda adalah orang (laki-laki atau perempuan) berumur antara 15 (lima belas) sampai dengan 18 (delapan belas) tahun.
4. Dilarang mempekerjakan orang perempuan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu atau pekerjaan-pekerjaan dengan situasi tertentu atau pada waktu tertentu seperti malam hari kecuali dengan izin khusus.
5. Pengusaha wajib mengikuti ketentuan jam kerja dan lembur.
6. Pekerja berhak mendapat waktu istirahat kerja, cuti tahunan dan cuti hamil.
7. Pekerja wanita tidak diwajibkan bekerja pada hari pertama dan kedua waktu haid.
8. Dilarang mempekerjakan orang pada hari libur resmi, kecuali untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang memerlukan pekerjaan terus-menerus.
H. PERSELISIHAN PERBURUHAN
Yang dimaksud dengan perselisihan buruh adalah perselisihan mengenai subjek-subjek sebagai berikut:
1. Pelaksanaan syarat-syarat kerja di perusahaan.
2. Pelaksanaan norma kerja di perusahaan.
3. Hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja.
4. Kondisi kerja di perusahaan.
Apabila terjadi perselisihan perburuhan, maka para pihak yang berselisih dapat menempuh jalu-jalur sebagai berikut:
Tahap I : Melakukan musyawarah untuk mufakat.
Tahap II : Jika tidak tercapai musyawarah, para pihak dapat menempuh jalur-jalur sebagai berikut:
1. Julur Pengadilan.
2. Jalur Luar pengadilan.
Apabila yang ditempuh adalah jalur luar pengadilan, maka tersedia alternatif-alternatif sebagai berikut :
1. Arbitrase, yang anggotanya ditunjuk oleh pihak yang berselisih.
2. Mediasi. Dilakukan atas permintaan salah satu atau kedua belah pihak yang berselisih. Proses mediasi ini menghasilkan suatu persetujuan bersama (yang dibuat oleh mediator), persetujuan mana ditandatangani oleh pihak yang berselisih dan mediator.
3. Apabila penyelesaian perselihan tidak dapat diselesaikan melalui lembaga mediasi, maka dengan memberitahukan kepada pihak yang berselisih, pihak mediator segera melimpahkan perselisihan tersebut kepada Lembaga Penyelesaian Perselisihan Industrial, yang dahulunya berbentuk Panitia Penyelesaian Perburuhan Pusat (P4P). Lembaga penyesaian perselisihan industrial adalah lembaga yang bertugas untuk menyelesaikan perselisihan industrial atau lembaga peradilan di bidang ketenagakerjaan.
Perselisihan industrial adalah perselisihan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja karena tidak adanya persesuaian paham mengenai pelaksanaan syarat-syarat kerja, pelaksanaan norma kerja, hubungan kerja dan atau kondisi kerja.
I. PENYIDIKAN, PEMIDANAAN DAN SANKSI-SANKSI
Hukum menyediakan sanksi-sanksi atas pelanggaran ketentuan di bidang ketenagakerjaan. Sanksi pidana penjara dan denda dapat dijatuhkan kepada pelanggaran-pelanggaran ketentuan tertentu, yang besarnya hukuman bergantung kepada jenis pelanggaran yang dilakukan. Dalam penjatuhan sanksi pidana ini, proses penyidikan dilakukan selain oleh penyidik pejabat Polisi Republik Indonesia, juga dapat dilakukan oleh pejabat pegawai negeri sipil tertentu dilingkungan instansi pemerintah yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan yang diberi wewenang khusus untuk itu, dan dapat menjalankan tugasnya sebagai penyidik sebagimana dimaksud dalam KUHAP.
Selain dari sanksi pidana, tersedia juga sanksi-sanksi perdata, seperti ganti rugi jika memang ada kerugian perdata menuruti prosedur gugatan perdata biasa, atau prosedur-prosedur alternatif.
Selanjutnya, terdapat juga sanksi administrasi bagi para pelanggar hukum ketenagakerjaan. Sanksi-sanksi administrasi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Teguran.
2. Peringatan tertulis.
3. Denda.
4. Pembatasan kegiatan usaha.
5. Pembekuan kegiatan usaha.
6. Pembatalan persetujuan.
7. Pembatalan pendaftaran.
8. Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi.
9. Pencabutan izin.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar